Drausminės nuobaudos ir jų skyrimo pagrindai

Darbo kodekse įtvirtinta, kad drausminės nuobaudos gali būti skiriamos tik darbo drausmės pažeidimą padariusiam darbuotojui. Pažeidimo pagrindą sudaro darbo pareigų nevykdymas arba netinkamas jų vykdymas dėl darbuotojo kaltės. Darbo kodekso 235 straipsnyje yra įtvirtintas sąrašas darbo pareigų pažeidimų, kurie laikomi šiurkščiais ir, už kuriuos darbuotojas gali  būti atleidžiamas iš darbo iš karto. Svarbu tai, kad už vieną darbo drausmės pažeidimą gali būti skiriama viena drausminė nuobauda. Apskritai darbdavys neturi pareigos skirti drausminės nuobaudos už darbo pareigų pažeidimą, tai yra jo teisė, tačiau šia teise turi būti naudojamasi tinkamai. Drausminės nuobaudos yra 3 rūšių:

–          pastaba;

–          papeikimas;

–           atleidimas iš darbo.

Atleidimas iš darbo gali būti skiriamas tik už šiurkštų darbo pareigų pažeidimą arba jeigu per 12 mėnesių, darbuotojas prasižengia antrą kartą. Skiriant drausminę nuobaudą yra svarbu laikytis terminų: drausminė nuobauda turi būti skiriama tuoj pat, paaiškėjus darbo drausmės pažeidimui, bet ne vėliau kaip per 1 mėnesį nuo tos dienos, kai pažeidimas paaiškėjo. Drausminė nuobauda negali būti skiriama praėjus 6 mėnesiams nuo tos, kai pažeidimas buvo padarytas, tačiau tuo atveju, jeigu darbo drausmės pažeidimas buvo nustatytas atliekant auditą, piniginių ar kitokių vertybių reviziją, drausminė nuobauda gali būti skiriama ne vėliau kaip per 2 metus nuo pažeidimo padarymo dienos. Taigi šie terminai – tai garantija darbuotojui, kad jis nebus baudžiamas už pažeidimus, padarytus seniau nei įstatyme įtvirtinti laikotarpiai (šeši mėnesiai arba dveji metai finansinių pažeidimų atveju). Toks reguliavimas suteikia reguliuojamiems darbo teisiniams santykiams apibrėžtumo, yra darbuotojo ir darbdavio teisių ir teisėtų interesų derinimo pavyzdys. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra pabrėžęs, kad, taikant Darbo kodekso 241 straipsnio 2 dalyje įtvirtintus terminus, reikšmę turi pažeidimo padarymo diena, t. y. atskaitos taškas, nuo kurio pradedami skaičiuoti šie terminai. Toks momentas yra būtent nusižengimo padarymo diena, nepriklausomai nuo to, sužinojo apie pažeidimą darbdavys ar ne. Taip atsakomybė ir rizika dėl drausmės pažeidimo nustatymo tenka darbdaviui, nes, praleidęs įstatymo nustatytą terminą, jis netenka galimybės taikyti drausminę atsakomybę už pažeidimus, padarytus seniau nei įtvirtinti terminai.

Atkreiptinas dėmesys, kad prieš skiriant drausminę nuobaudą, darbdavys turi pareikalauti darbuotojo, jog šis raštu pasiaiškintų dėl darbo drausmės pažeidimo. Tuo atveju, jeigu darbuotojas per darbdavio ar administracijos nustatytą terminą be svarbių priežasčių nepateikia pasiaiškinimo, tai drausminę nuobaudą galima skirti ir be pasiaiškinimo. Tokiu teisiniu reguliavimo siekta užtikrinti, kad darbuotojai sąmoningai nepiktnaudžiautų neapteikdami pasiaiškinimo. Lietuvos Aukščiausiasis Teismas yra išaiškinęs, kad šio įstatymo reikalavimo tikslas – užtikrinti darbuotojo teisę pasiaiškinti darbdaviui dėl jam priskiriamo drausmės pažeidimo. Pasiaiškinime darbuotojo pateikta informacija įgalina darbdavį spręsti, ar darbuotojas iš tikrųjų padarė darbo drausmės pažeidimą, o jei padarė, tai kokia dėl to yra darbuotojo kaltė (jos forma ir laipsnis). Darbdavys, pareikalaudamas pasiaiškinti, turi aiškiai suformuluoti, kokiu konkrečiai darbo drausmės pažeidimu yra įtariamas darbuotojas, nurodyti pažeidimo padarymo laiką, vietą, darbuotojo kaltės įrodymus, kitas reikšmingas aplinkybes, nustatyti protingą terminą pasiaiškinimui pateikti. Taigi pasiaiškinimo institutu ne tik garantuojama darbuotojo teisė pasiaiškinti, bet ir siekiama maksimaliai užtikrinti, kad darbdavys, prieš skirdamas drausminę nuobaudą, žinotų visas aplinkybes, reikšmingas drausminei atsakomybei taikyti ir drausminei nuobaudai parinkti. Taip pat nustatytais atvejais, pavyzdžiui, norint paskirti drausminę nuobaudą profesinės sąjungos nariui, turi būti gaunamas šio organo išankstinis sutikimas. Apie drausminės nuobaudos paskyrimą darbuotojui turi būti pranešta pasirašytinai.

Bet kuri iš drausminių nuobaudų gali būti taikoma, tik esant būtinoms drausminės atsakomybės sąlygos: konkretiems darbuotojo neteisėtiems veiksmams arba neveikimui, žalingiems padariniams, priežastiniam darbuotojo neteisėtų veiksmų ar neveikimo ir žalingų padarinių ryšiui, darbuotojo kaltei (Darbo kodekso 136 straipsnio 3 dalies 2 punktas, 4 dalis, 237 straipsnio 1 dalies 3 punktas). Be to, šiurkštaus darbo pareigų pažeidimo atveju turi būti nustatytos aplinkybės, suteikiančios pagrindą jį kvalifikuoti šiurkščiu. Esant ginčui dėl paskirtos drausminės nuobaudos, darbuotojas turės teisę ginčyti aukščiau nurodytų sąlygų buvimą, ko pasekoje darbo ginčą nagrinėjanti institucija galės spręsti, ar buvo pagrindas paskirti drausminę nuobaudą.

Jei per vienerius metus nuo tos dienos, kai buvo paskirta drausminė nuobauda, darbuotojui nebuvo paskirta nauja nuobauda, laikoma, kad jis nėra turėjęs drausminių nuobaudų. Taip pat galima situacija, jeigu darbuotojas gerai ir sąžiningai dirba, jam paskirtą drausminę nuobaudą galima panaikinti nepasibaigus drausminės nuobaudos galiojimo terminui. Tačiau tai yra darbdavio teisė, net ir darbuotojui atitinkant šias sąlygas, jis neturi pareigos panaikinti drausminės nuobaudos.

Pin It on Pinterest

Share This